Die kubanische Regierung hat das Dekret 138/2025 in Kraft gesetzt, das die Lohnstruktur in den staatlichen Unternehmen unter einem Modell der bedingten Dezentralisierung neu definiert.
Veröffentlicht in der Gaceta Oficial am 20. Dezember, regelt das Dokument, wie Unternehmensorganisationen im staatlichen Sektor autonomer ihre Lohnsysteme festlegen können, indem sie das Einkommen der Arbeitnehmer direkt mit der Produktivität und der wirtschaftlichen Effizienz verknüpfen.
Die neue Norm hebt das Dekret 87 von 2023 auf, da dessen Validierungszeitraum als erschöpft betrachtet wird, und führt umfassendere Mechanismen für flexible Gehälter ein.
Der Text wird begleitet von der Resolution 332/2025 des Ministeriums für Finanzen und Preise, die die finanziellen Beziehungen zwischen den Staatsunternehmen und dem Staat regelt, einschließlich der Verteilung von Gewinnen, der Bildung von freiwilligen Rücklagen und der Zahlung von Dividenden.
Autonomie zur Organisation des Gehalts... mit Grenzen
Einer der relevantesten Punkte des Dekrets 138 ist, dass die staatlichen Unternehmen, ihre Tochtergesellschaften und übergeordneten Unternehmensleitungen ihr eigenes Vergütungssystem festlegen können. Dies schließt ein:
-Die Gehaltsskala.
-Die Vergütung nach Komplexität.
-Die Leistungszahlungen.
-Die zusätzlichen Zahlungen.
Die Vergütungsformen.
„Die Organisation des Vergütungssystems bevorzugt die Vergütung nach der Komplexität der Arbeit und leistungsbasierte Zahlungen, die es ermöglichen, den individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zu messen“, heißt es im Artikel 3.
Darüber hinaus muss die Lohnstruktur im Vorstand diskutiert, die Zustimmung der Gewerkschaft eingeholt und im Tarifvertrag festgehalten werden.
Das Gehalt darf gesetzlich nicht unter dem nationalen Mindestlohn oder dem Grundgehalt des vorherigen Jahres für dieselbe Position liegen.
Prinzipien: Gleichheit, Proportionalität und Dynamik
Das Dekret stützt sich auf fünf grundlegende Prinzipien:
-Gleichheit: gleiches Gehalt für Arbeiten mit gleicher Komplexität.
-Differenzierung: je nach Verantwortung, Bedingungen und Eignung.
-Proportionalität: in Abhängigkeit von der Zeit und der Arbeitsmenge.
-Dynamik: das Gehalt hängt vom Unternehmensergebnis ab.
-Mindestschutz: Ein nicht rückläufiges Grundgehalt wird garantiert.
„Das Gehalt wird entsprechend den Ergebnissen des Unternehmens festgelegt“, heißt es in Artikel 7, Absatz d).
Zusätzliche Zahlungen und Anreize
Die Einrichtungen können zusätzliche Zahlungen gewähren, die an die Anforderungen der Position, die Dienstzeit, zusätzliche Kenntnisse und die Leistung gekoppelt sind.
Diese Zahlungen dürfen 50 % des Tarifgehalts nicht überschreiten und erfordern nachweisliche finanzielle Rücklagen.
Die Norm bekräftigt auch die Zahlung nach Leistung und auf Stückbasis, die mindestens 30 % des Lohnfonds ausmachen sollte (mit einigen Ausnahmen), um als Anreiz zur Steigerung der individuellen Produktivität zu dienen.
Nutzen für die Arbeitnehmer: bedingter Anreiz
Das Dekret 138 und seine ergänzende Resolution erlauben die Verteilung von Gewinnen unter den Arbeitnehmenden, unter strengen Voraussetzungen: keine Steuerschulden, nicht als „mangelhaft“ bei Prüfungen eingestuft worden sein und die Beiträge an den Staat erfüllen.
„Der Leiter der wirtschaftlichen Einheit wird ermächtigt, die Vorauszahlung vorzunehmen... zur Verteilung der Gewinne an die Mitarbeiter“, heißt es im Artikel 45 der Resolution 332.
Diese Zahlungen werden nicht als Gehalt betrachtet und fließen nicht in die Sozialversicherung ein. Sie werden in CUP gezahlt und unterliegen der Einkommenssteuer.
Freiwillige Rücklagen und Sonderfonds
Die Unternehmen können freiwillige Rücklagen mit einbehaltenen Gewinnen bilden, die für folgende Zwecke bestimmt sind:
- Forschung und Entwicklung.
- Kauf oder Reparatur von Wohnungen für Mitarbeiter.
-Kollektive Anreize.
-Interner Ausgleichsfonds.
-Soziale Verantwortung, unter anderem.
Diese Reserven erfordern eine Genehmigung und unterliegen finanziellen Plänen sowie buchhalterischen Validierungen. Sie können nur umgesetzt werden, wenn der staatliche Beitrag für die Leistung erfüllt ist und keine anderen Verpflichtungen beeinträchtigt werden.
Der Staat zieht sich nicht aus der Kontrolle zurück: Kritiken und Schatten des Dekrets
Obwohl das Dekret 138/2025 die Sprache der Dezentralisierung und Autonomie verwendet, zeigt seine Struktur eine starke Abhängigkeit der Staatsunternehmen vom zentralen Finanz- und Politapparat.
Anstelle von echter Autonomie wird eine bedingte und gestaffelte Form der Flexibilisierung eingeführt, die mehreren Validierungsebenen und fiskalischen Kriterien untergeordnet ist.
Insbesondere:
Die Unternehmen können nur mehr zahlen, wenn sie auch mehr zum Staat beitragen. Andernfalls sind sie gezwungen, ihre Lohnsumme auf das historische Minimum zu reduzieren.
Negative Prüfungen blockieren die Zahlungen von Gewinnen, selbst wenn es sich nicht um Fehler handelt, die mit dem Arbeitnehmer verbunden sind.
-Das Gehalt des Geschäftsführers kann die festgelegten Grenzen überschreiten, je nach Ermessen der höheren Behörden, was das Prinzip der Verhältnismäßigkeit verletzt.
Das Modell zusätzlicher Zahlungen und freiwilliger Rücklagen hängt von externen Genehmigungen ab und garantiert den Arbeitnehmern keine Stabilität, insbesondere in wenig profitablen Sektoren oder in Bereichen, die vom nationalen wirtschaftlichen Kontext betroffen sind.
„Der Gehaltsfonds ist an die Einhaltung des Beitrags aus der Rendite der staatlichen Investition oder der Zahlung von Dividenden gebunden“, räumt der Erlass in mehreren Artikeln ein.
In der Praxis bedeutet dies, dass die Arbeitsproduktivität weiterhin anhand der staatlichen Rentabilität gemessen wird und nicht unbedingt anhand der direkten Verbesserung der Arbeitsbedingungen.
Diejenigen, die in unrentablen Unternehmen arbeiten – sei es aus strukturellen Gründen oder aufgrund externer Entscheidungen – werden in ihren Möglichkeiten, ihr Einkommen zu verbessern, eingeschränkt sein, unabhängig von ihrem Einsatz oder Engagement.
Eine Reform mit ideologischen und finanziellen Grenzen
Das Dekret 138/2025 stellt zweifellos einen bedeutenden Wandel in der offiziellen Erzählung über das Gehaltsmanagement dar. Es erkennt den Wert der individuellen Leistung, die Lohnunterscheidung und die Notwendigkeit an, den Arbeitnehmer durch Anreize zu motivieren.
Dennoch geschieht dies, ohne die politische oder finanzielle Kontrolle über das staatliche Unternehmen aufzugeben, was wenig Spielraum für eine echte strukturelle Transformation lässt.
Im Grunde überträgt der kubanische Staat den Unternehmen die Verantwortung zur Steigerung der Produktivität, stellt ihnen jedoch nicht die notwendigen Instrumente zur Verfügung, um mit voller Autonomie zu operieren. Die so verstandene Dezentralisierung wird von Fesseln begleitet.
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